Innhold
Personlighetstester brukes av noen selskaper som en del av jobbutvelgelsesprosessen. Disse testene måler personlighetstrekkene til kandidater i forhold til de personlighetstrekkene som selskapet mener er nødvendige for en gitt stilling. Vanligvis måler tester ekstroversjon og emosjonell stabilitet, evnen til å håndtere andre og deres vilje til å leve nye opplevelser. Selv om tester er nyttige når spesifikke egenskaper er påkrevd, er det flere ulemper når de brukes uforsiktig.
Koste
Ettersom testen må være i samsvar med jobbkravene, må bedriftene ansette en profesjonell, ofte en konsulent, for å forberede vurderingen og også analysere resultatene. Noen typer tester tar fortsatt lang tid å forberede og administrere, for eksempel de der salgsferdighetene blir vurdert gjennom rollespill eller kandidatens oppførsel på et møte. Kostnads- og tidsimplikasjonene ved å teste kandidater kan oppveie deres klare fordeler, for eksempel å identifisere atferd som kan modifiseres gjennom videre opplæring.
Falske data
En av de viktigste ulempene med disse testene er at respondenten kan svare på en måte som skaper et positivt resultat. Det forutsetter med andre ord det arbeidsgiveren ønsker å høre. Det er nesten ingenting intervjueren kan gjøre for å minimere denne typen oppførsel, spesielt siden mange av disse testene består av lukkede spørsmål med få svaralternativer. Mange er kjent med hvordan denne typen evalueringer fungerer, og vet hvordan de skal svare for å oppnå et bedre resultat.
Irrelevant og invasiv
Noen spørsmål om personlighetstester kan virke invasive for intervjuobjektet, med mindre arbeidsgiveren avklarer hvorfor det er behov for viss informasjon. Spørsmålene kan fremdeles virke urelaterte til jobben, noe som kan irritere kandidaten ytterligere og føre til at han ikke tar testen på alvor. Et annet oppmerksomhetspunkt for arbeidsgivere er den forsiktigheten de bør ta når de bruker tester som allerede er etablert og som normalt brukes i vurderingen av personlighet og mental helse, ettersom resultatene ikke er nyttige for jobbvurdering.
Skjevhet og motsetning
Måten spørsmålene er organisert på kan føre til utvalgsspørsmål. For eksempel, hvis en personlighetstest er utformet for å identifisere egenskaper som selvtillit og selvsikkerhet, kan arbeidsgivere tro at kvinner vil ha dårlige resultater. Selskapet risikerer å ignorere dyktige kvinner for ansettelse bare fordi testen er mer egnet for mannlige kandidater. Saterfiel and Associates, testende fagpersoner, hevder at personlighetstester er unøyaktige vurderingsmetoder, og at kandidatens observasjon ofte avslører at 50% av mennesker viser atferd som helt motsier testresultatene.