Innhold
Forskere er ikke enige i at "rettighetsstørrelse" bare er et nytt begrep for "nedbemanning" (personellreduksjon for "enkel" kostnadsreduksjon), eller en mer positiv tilnærming til å rasjonalisere ansattes kostnader og drive et mer lønnsomt selskap . Hvis du er en av menneskene som forlater selskapet gjennom denne prosessen, bryr du deg kanskje ikke hva navnet er. Sluttresultat: selskapet prøver å øke fortjenesten og sikre jobbene til de gjenværende arbeidstakerne ved å redusere og omdisponere den eksisterende arbeidsstyrken.
Mål
Bruk av rettighetsstørrelse har som mål å få kontroll over lønnskostnader og maksimere avkastningen på lønnskostnader. Bedrifter vurderer hver avdeling eller lokasjon for å avgjøre om arbeidet som er tildelt området er passende. Hvis ansatte har veldig lite arbeid, er det behov for kutt. Hvis de har mye arbeid, som også kan bestemmes av overtidskostnader, kan det være nødvendig å ansette eller foreta interne overføringer.
Positive midler
Mens nedbemanning tradisjonelt kommer med permitteringer, ser talsmenn for rettighetsstørrelse først etter det mest positive middel for å redusere arbeidet. Dette inkluderer å tilby førtidspensjonering, interne sidebevegelser, ferieutvikling og ansettelse fryser. Det neste trinnet er å løslate de som er syke i lang tid og de som underpresterer. Først da vurderer et selskap permitteringer. Poenget er å lindre overarbeidsledighet uten å miste tjenestene til de best ansatte.
Organisasjonsstruktur
Tradisjonelt har nedbemanning betydd å redusere størrelsen på organisasjonsstrukturrapporter, og eliminere hele ledelsesnivået. Noen av disse reduksjonene tar rettighetstiltak videre, ettersom de gjør kommunikasjonsprosessen mer effektiv, og fordi mer utdannede og mer erfarne arbeidere trenger mindre tilsyn. Et annet eksempel på omorganisering inkluderer stenging av butikker som ikke gir fortjeneste, og åpning av nye butikker i områder der selskapet forventer fortjeneste. Dette kan føre til tap av arbeidsplasser for ansatte i ett område, men det skapes nye jobber i det nye området.
Følelsesladet
Den store konsekvensen av å tilpasse og nedbemanne er den følelsesmessige belastningen som alle får. Ansatte bekymret for sin profesjonelle fremtid, reduserer produksjonen. Høyt verdsatte ansatte finner nye jobber for å unngå å bli sparket. Bedriften kan avhjelpe noen bekymringer ved å kommunisere til de ansatte og gi dem løsninger på deres bekymringer, for eksempel regelmessige møter og profesjonelle vurderinger. Tilhengere av rettighetsstørrelse føler at dette i stor grad reduserer den følelsesmessige blokkeringen i operasjoner.
Kan diskuteres
Omstruktureringen ble møtt med kritikk og bekymring for om det faktisk ville spare selskapets penger på kort sikt. Klager over arbeidsledighet, søksmål for funksjonshemmede og den generelle reduksjonen i kvalitet forårsaket av endringer i selskapets personalkostnader viser at de ikke gjør det, ettersom de koster selskapet mer enn de sparer. Statistisk sett kan det ta år for selskapet å se reelle kostnadsbesparelser ved å endre størrelse. På den annen side er selskaper designet for å fortsette i det uendelige. Kortsiktige ofre gir noen ganger flere langsiktige fordeler.