Innhold
Forretningsuniverset er en opphisset og konkurransedyktig bransje i en verden i stadig endring. Etter hvert som organisasjonenes behov endres, må deres ledelse og interne dynamikk vurderes på nytt og endres. Begrepet organisasjonsatferd er viktig, da det gir betydelige muligheter og utfordringer. Selv om organisasjonsatferd varierer fra et selskap til et annet, er dets betydning universell.
Definisjon
Organisasjonsatferd er analyse av menneskelig dynamikk i en organisasjon. Det hjelper menneskelige fagpersoner og bedriftsledere å forstå forholdet mellom dem og deres ansatte. I tillegg avslører det mye om samspillet mellom ansatte på samme nivå. Selv om organisasjonsatferd varierer fra organisasjon til organisasjon, har dens karakter betydelige implikasjoner.
Utfordringer
Organisasjonsatferd er basert på selskapets ambisjoner, etiske prinsipper og mål. Den mater organisasjonens natur og retningen den tar. Viktigst er det en betydelig prediktor for selskapets potensial for suksess. Ineffektiv eller feil organisasjonsatferd kan effektivt skade selskapets konkurranseevne. Den viktigste utfordringen organisatorisk atferd tilbyr er reform. Hvis et selskap er påvirket av ineffektiv ledelse, dårlig arbeidsmoral eller mangel på ansattes motivasjon, er det ganske et eventyr å endre dette scenariet. En annen viktig utfordring i studiet av organisasjonsatferd er å bestemme hvor problemene er og hvordan de kan rettes. Problemene kan variere i grad og alvorlighetsgrad, så suksessen til tilnærmingen avhenger av strategien din.
Muligheter
Organisasjonsatferd er et medium som gir betydelige muligheter for endring. Når et selskap er identifisert og analysert, kan det jobbes med områder som har problemer. I tillegg kan denne analysen avsløre ukjente forbedringsmuligheter for aspekter som allerede er sterke. For eksempel kan en organisasjon med et godt salgsresultat innføre nye belønnings- eller insentivpakker for selgerne for å øke produksjonen ytterligere. Alternativt, hvis salgsresultatet til det samme selskapet er utilfredsstillende, kan ledelsen vurdere ledelsen eller innføre nye opplæringsprogrammer for å løse hver ansattes svakheter og deretter fortsette med insentiver når ytelsen øker.
Fundament
Ledelse er katalysatoren for en modell for vellykket eller mislykket oppførsel. Det er ingen universelt effektiv modell. Det som fungerer for ett selskap, fungerer kanskje ikke for et annet. En autokratisk lederstil innebærer direkte kontroll over arbeidere. Han legger vekt på underordning og lydighet. Dessverre kan dette påvirke produktiviteten hvis ledelsen er for kontrollerende eller ikke er klar over de ansattes behov. Forvaringsmodellen sikter mot økonomisk gevinst for organisasjonen og for de ansatte som i sin tur samarbeider med selskapet for sikkerhet, for eksempel gode lønninger og fordeler. Den støttende lederstilen tar sikte på oppmuntring og hengivenhet. Ansatte får skryt og anerkjennelse for god ytelse. Og til slutt den kollegiale ledertilnærmingen som er basert på teamarbeid. Ansatte jobber med ledelsen i stedet for for dem. De har større autonomi, ettersom det forventes at de styrer sin egen atferd og profesjonelle etikk.